安徽省人民政府办公厅


关于印发《安徽省行政机关公文处理实施细则》的通知
省人民政府办公厅



现将《安徽省行政机关公文处理实施细则》印发给你们，请遵照执行。

安徽省行政机关公文处理实施细则

第一章 总 则
第一条 为贯彻国务院办公厅发布的《国家行政机关公文处理办法》（国办发［1993］81号），结合我省实际，特制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于全省各级行政机关，同时适用于省内各企业、事业单位。
第三条 各级行政机关的公文处理工作，应贯彻党政分开的原则，做到及时、准确、安全，严格执行保密规定，确保国家机密。

第二章 公文种类和形式
第四条 公文种类及其适用范围，按国办发［1993］81号文件规定执行。
第五条 公文形式由各级行政机关结合实际制定。
第六条 省人民政府及办公厅公文的主要形式：
（一）文头为《安徽省人民政府文件》、代字为“皖政”的文件，用于传达贯彻党中央、国务院的方针、政策、指示，部署人局性工作，发布规章和重要决定，向国务院报告、请示重要工作，以及其他必须以省人民政府名义办理的重要事项。
（二）文头为《安徽省人民政府办公厅文件》、代字为“皖政办”的文件，用于传达省人民政府关于某一方面工作的决定，转发各地、各部门的报告，通知有关重要事项等。
（三）安徽省人民政府内部传真电报、密码电报，代字分别为“皖政明电”、“皖政密电”，用于办理安徽省人民政府文件中的紧急事项。
（四）安徽省人民政府办公厅内部传真电报、密码电报，代字分别为“皖政办明电”、“皖政办密电”，用于办理安徽省人民政府办公厅文件中的紧急事项。
（五）文头为《安徽省人民政府》、代字为“皖政秘”的文件，用于省人民政府对有关地区、部门或单位通知重要事项，批复请示事项，发布议事协调机构、临时机构组成的通知，向国务院报告请示某一方面的工作，以及用于与国务院各部门或兄弟省区商洽问题的函件。
（六）文头为《安徽省人民政府办公厅》、代字为“皖政办秘”的文件，用于经省人民政府同意并以办公厅名义对有关地区、部门某项工作的通知，答复内容一般的具体事项，以及办公厅同各业务主管部门之间联系事项，与国务院各部门或兄弟省区商洽一般问题的函件，办理办公厅内
部事务等。

第三章 公文格式
第七条 公文格式包括版式和公文体式，一般由发文机关（文头）、秘密等级、紧急程度、发文字号、签发人、标题、主送机关、正文、附件、印章、成文日期、附注、主题词、抄送（含抄报）机关、印发机关和印发日期等部分组成。
（一）公文文头一般由发文机关全称或规范化的简称加“文件”二字组成，也可只用发文机关全称或规范化的简称作文头，用大号字居中套红印在文件首页上端。几个机关联合行文，可用主办机关一家文头，也可并用几家机关名称的文头，但应将主办机关排列在前。
（二）密级公文应分别标明“绝密”、“机密”、“秘密”，并同时标明份号。
（三）紧急文件应在文头的右上角分别标明“特急”、“急件”、电报分别标明“特急”、“加急”、“平急”。
（四）发文字号由机关代字、年度和顺序号组成。几个机关联合行文，只标注主办机关发文字号。有发文机关加“文件”二字组成文头的文件，发文字号一般标注在文头之下、横线上方居中；只用发文机关作文头的文件，发文字号则标注在横线之右下角、文件标题之上。
机关代字应保持稳定，不可经常变动。年度应加方括号；年度和顺序号一律使用阿拉伯数码。
（五）上报的公文，应注明签发人。联合行文要同时注明联合发文机关的签发人。签发人姓名标在文头之下、横线以上右侧位置，或标在横线之右下角、文件标题之上。同时，发文字号则移至左侧。
（六）公文标题，应当准确简要地概括公文的主要内容，一般应标明发文机关和公文种类。为避免公文标题累赘，有公文文头的，可不标明发文机关；除发布法规性文件加书名号外，一般不加标点符号。
（七）主送机关应明确、具体，标列在标题之下、正文的开头。上行文只应主送一个机关，如需要同时送其他机关，应用抄送形式，标列于抄送栏内；平行文的主送机关应根据要求写具体；下行文的主送机关应视公文内容和发送范围而定。
（八）正文是公文的主体部分，用以表达公文的内容。内容应符合国家法律、法规和方针、政策；文字表达应力求简明扼要，开门见山，观点鲜明，用语准确，层次清楚，结构严密。
（九）公文如有附件，应在正文之后，成文时间之前注明附件名称和顺序。公文结尾若出现空白页，应注明“此页无正文”，并加圆括号。
（十）文件除会议纪要外，一律加盖印章，用印位置在成文日期的上侧，要求上不压正文，下要骑年盖月。联合上报的文件，可由主办单位加盖印章，但在首页要注明协办单位签发人姓名。联合下发的文件，都应加盖印章，并将主办机关排列在前。电报应落款并标明签发人，不需加盖
印章。
（十一）文件的成文日期，以领导人签发的日期为准；几个机关联合发文，以最后签发的日期为准；电报以发出时间为准；会议讨讼通过的文件，以讨论通过的日期为准，并应在标题之下、正文之前，用小于标题字号的另一种字体注明会议名称和通过日期，加上圆括号。
（十二）文件应根据内容标注主题词，一般不超过5个词汇。上报的文件，应标注上级机关公文主题词表中规定的主题词。主题词标注在文件末页下端、抄送栏的上方。
（十三）抄送栏设于文件末页下端、印发机关之上。抄送机关多的，应依上级机关、平级机关、下级机关次序排列；同一层次的依党、政、军、群顺序排列。
（十四）文件一般应有印制版记。印制版记列于抄送栏之下，左侧注明印发（翻印）机关全称或规范化简称，右侧注明印发（翻印）日期，右下角注明印发份数。
（十五）公文如有附注，如“此件不得登报”，“此件不得翻印”等，应标注在成文日期左下方、主题词之上，并加圆括号。
第八条 公文用字，一律从左至右横写、横排。公文缮印用字应规范化。省人民政府及办公厅文件，批语用三号楷体，正文用三号仿宋体，标题用二号宋体。

第四章 行文规则
第九条 各级行政机关的行文关系，应根据各自的隶属关系和职权范围确定。
（一）凡属于政府各部门职权范围内的事项，应以部门名义直接行文，或几个部门联合行文，不要事事都以政府名义行文，也不要请求政府批转。
（二）政府各部门需要商请同级其他部门解决的问题，应直接行文。
（三）政府各部门提出本级地专项工作的建议、意见和工作部署，需要有关部门和下一级政府协同执行的，原则上可经本级政府领导人批准后，注明经本级人民政府同意，由主管部门行文，或与有关部门联合行文。
第十条 向下级机关的重要行文，应同时抄送直接上级机关。
第十一条 凡涉及其他部门职权范围的问题，未协商一致，或未经本级政府裁决，政府部门一律不得各自向下行文。如擅自行文，上级机关有权责令纠正或撤销。
第十二条 各级政府需要请示上级机关决定的问题，属于上级业务主管部门职权范围内的，应直接向有关上级业务主管部门行文；各地之间需要协商解决的问题，应当直接行文，不要都报上级政府转办。经协商解决不了的问题，可请求上一级政府裁决，但应把双方意见同时上报。
第十三条 各级行政机关不得越级请示。因特殊情况，必须越级行文时，应抄报被越过的机关。对越级请示的公文，除特殊情况外，收文机关有权退回。
第十四条 “请示”应一文一事，只报一个主机机关。对一文数事的请示公文，收文机关有权退回重办。除领导同志直接交办的事项外，请示不要直接送领导同志个人，也不要同时抄送下级机关。
第十五条 “报告”不得夹带请示事项。对报告中夹带请示的公文，收文机关只按报告处理，不予答复。
第十六条 受双重领导的机关上报公文，应根据内容写明主报机关和抄报机关，由主级机关负责答复所请示的问题。上级机关向受双重领导的下级机关行文，必要时应抄送其另一上级机关。
第十七条 上级的公文必须按规定的份数报送。份数不足的，收文机关可要求发文机关补足或退回重报。
上级省政府的文伯不得少于10份。上报行署、市、县政府文件的份数，由各地自行确定。
第十八条 联合上报的公文，主办机关应当主动与有关部门或者地区协商一致，有关部门或者地区应会签；如有关方面意见不一致，应当如实反映。
第十九条 减少重复行文。贯彻执行上级行政机关公文，凡上级文件已有明确规定，本级无需再作具体的要求，可以不行文，而将原文翻印下发。凡能面对面协商解决的问题以及可口头、电话请示、报告的问题，应当不行文。
省政府原则上不转发国务院各部门的文件，国务院各部门文件的贯彻由有关的职能部门办理；不批转省政府各部门的会议文件，包括工作报告、领导同志讲话和会议纪要，会议文件一律由会议主办单位印发。
第二十条 为减少行政机关的发文数量，经过批准，可在报刊上公开发表行政法规、规章和文件，也可通过《安徽政报》发布公文。

第五章 公文办理
第二十一条 公文办理分收文办理和发文办量。收文办理一般包括签收、登记、分发、拟办、批办、承办、催办、查办、立卷、归档、销毁等程序；发文办理一般包括拟稿、审核、签发、登记、缮印、校对、用印、分发、传递、立卷、归档、销毁等程序。
第二十二条 收文办理：
（一）签收。公文一律由行政机关办公（室）的文秘部门签收，按程序办理。除领导同志直接交办的事项外，不得将公文直接报送领导同志个人，领导同志不受理未经文秘部门签收的公文。
（二）登记。公文签收后，由文秘部门逐件拆封核查，分类登记、登记中要将办件、阅件和简报等分开，避免该办的文件漏办。
（三）分发。对不需办理的阅件和简报等，按其内容分送有关领导同志和业务部门阅知。
（四）拟办。对需要办理的公文，由文秘部门认真阅文后及时提出拟办意见。对属于要求解决具体问题的来文，应当按照部门职权范围，直接转有关主管部门处理。对违反公文处理办法的来文，退回呈报单位重办。
拟办意见应力求准确、恰当，把握不准时，要主动征询业务处室或有关部门的意见。对紧急、重要公文应提出办理时限；对需几个部门或地区承办的来文，需注明牵头主办单位。
除领导同志直接交办的事项外，公文一般不送领导同志批示，由业务部门承办后报领导审批。
（五）批办。文秘部门对来文提出拟办意见后，要及时送办公厅（室）负责同志批办。经负责同志批办过的公文，要在来文登记簿上注明批送给某部门办理，并打印出公文处理标签，加盖机关文电处理专用章后，发送有关业务处室或部门办理。
（六）承办。有关业务处室或部门接到交办的公文，应抓紧办理，并贯彻急事急办、特事特办的原则。紧急公文应在3日内办结，一般公文在15日内办结，不得延误、推诿。对不属于本单位职权范围或不适宜本单位办理的，应在2日内退回交办单位并说明理由。
承办公文，应当逐件登记，并及时注明领导同志批示内容、公文运转过程和处理结果。承办中，对属于本部门职权范围的事项，应当由部门自行发文或几个部门联合发文；须经政府审批的事项，经政府同意后，也可由部门发文，文中可注明经政府同意；必须由政府发文的，按公文拟制
程序，认真撰写代拟稿，经本部门负责同志审核后，送政府审签。对可发可不发文的，应尽量不发文。其中属于一般性的工作；可通过电话予以解释；有些需要办理的事项，可用适当的方式答复。对内容涉及两个及两个以上部门或者地区的来文，主办单位应主动进行协调、会签；协调意见
不一致的，应将各方面意见如实向上级反映，请上一级机关协调。
下级机关请示上级机关或主管部门的公文，上级机关或主管部门应认真负责地研究，及时处理和答复。问题重大或协调处理复要，不能按时办结的，应主动将办理情况告诉呈报机关。
（七）催办。公文处理应建立催、查办制度。由机关文秘部门签收、登记后分办或批办的公文（包括领导同志批示件），文秘部门应负责催办。政府下发的重要公文，由有关业务处室或部门及时了解和反馈执行情况。
交办的国务院及国务院办公厅发文，一般要求在收到文件后7日至10日内回复交办单位；其它公文由交办单位每半个月普催一次；紧急公文要做到跟踪催办；重要公文及领导同志限期办理的公文，应重点催办，并及时反馈办理情况。催办过程要及时记录，并根据催办记录，每月通报
一次公文办理情况。
（八）查办。查办是催办的继续和深入。对办文拖拉、落实领导批示不力、反馈信息迟缓、屡催不办的单位，交办机关的文秘部门可直接登门查办，并将查办结果予通报；
（九）立卷。行政机关在工作中形成、办理完毕并具有查考和保存价值的公文、材料、领导批示等，应按档案管理规定及时将公文定稿，正本和有关材料，根据其相互关系、特征和保存价值分类立卷，准备向机关档案室移交。电报应随同文件一起立卷。联合办理的公文，原件由主办单
位立卷，其他单位保存复制件。
（十）归档。按归档范围和要求，于次年的第一季度将立卷的案卷移交档案室归档。要保证档案的齐全、完整、能正确反映本机关的主要工作情况，以便于保管和利用。个人不得保存应当归档的公文。
（十一）销毁。对没有归档的存查价值的公文、材料等，经鉴别和负责同志批准后，于次年第一季度向文秘部门清退。经清点核对后，由文秘部门统一保管，定期销毁。销毁密级公文，应当进行登记，由二人监销，保证不丢失，不漏销。
第二十三条 发文办理：
（一）拟稿。按《国家行政机关公文处理办法》第二十八条、二十九条执行，公文文稿由行政机关的办公厅（室）负责撰拟，亦可请业务主管部门代拟。
（二）审核。公文文稿的审核，主要是把好公文的政策、质量关、并确定要不要发文以及用什么名义、以什么方式发文。重要文稿，应经过三审后方能送领导同志签发。办文单位的负责同志负责初审，文秘部门负责复审，办公厅（室）分管公文处理的负责同志负责终审，并签给有关领
导同志签发。
审核公文，按《国家行政机关公文处理办法》第三十三条规定执行。
（三）签发。公文由本机关领导人签发。重要的或涉及面广的，必须由正职或主持日常工作的副职领导人签发；经授权，有的公文可由秘书长或办公厅（室）主任签发。
审批公文，主批人应当明确签署意见，并写上姓名和日期。基他审批人圈阅，应视为同意。非特殊情况，领导人一般不要接收和签发未经办公厅（室）审核的公文。
（四）登记。经领导人签批后的文稿，应送文秘部门登记。登记内容为编文号、确定发送范围和份数、对文稿作技术处理等，然后核人、签发人等逐项登记并造单送印。
（五）缮印。经文秘部门登记后的文稿，送机关印刷厂或文印室缮印，带密级的公文不得送社会印刷厂、誉印社缮印。缮印应按照缓急程序排列。一般周期不超过7天，急件、特急件应按要求立即承印。缮印必须保证质量，核对好格式和纸张规格要求，做到字迹清晰，版面整洁，庄重
大方。
（六）校对。重要公文要做到三校付印。校对时应使用统一的校对符号。未经签发人或审核人同意，不能擅自加以改动。
（七）用印。经机关印刷厂印制的公文，由印刷厂套印；由文印室打印的公文，由文秘部门专人负责用印。用印时，要检查原稿上领导人签字与使用的印章权限是否相符。
（八）分发。缮印好的公文，由机关文秘部门统一分发。分发前，文秘部门应通知承办人从内容到格式进行最后复校，确认无误并签字后，方可照单分发。急件随到随发，一般分文在2至3日内封装发出。发文时，要校对信封，编发信序号，标明密级和缓急程序，并要随文填写发文通
知单，严格签收手续。公文发出后，经办人要清点剩余份数，在分发单上签名，余件入柜暂存。
（九）传递。机关发文，凡发往外埠的，由机要交通送机要局传递；发往本埠的，送公文交换站交换。本埠的急件、特急件、绝密件，由专人专程传递。利用计算机、传真等通信系统传输密级公文，必须采用加密装置。
（十）立卷。机关发出的公文，均要连同领导人签批的底稿，公文形成过程中的附件及公文正本2份整理立卷。
（十一）归档。扫归档范围和要求，将立卷的文本于次年第一季度移交档案室归档。
（十二）销毁。对没有归档和存查价值的多余公文，经鉴别清点后，由机关文秘部门集中管理，定期派人监督销毁。
第二十四条 上级机关下发的公文，除绝密或注明不准翻印的以外，经下级机关负责人或秘书长、办公厅（室）主任批准，可以翻印。翻印时，应当注明翻印的机关、时间、份数和印发范围。密码电报不得翻印、复制，不得密电明复、明电密电混用。汇编内部文件，需按权限报批。
第二十五条 草拟、修改和签批公文，必须使用钢笔或毛笔，不可使用铅笔或圆珠笔；所用墨水应符合存档要求。文稿左侧装订线外，不得签批和修改。
第二十六条 经领导批准，可以采用复印、传真方式行文，按正式公文传递、办理和保存。公文复制件作为正式文件使用时，应当加盖复制机关证明章。
第二十七条 其他机关人员需要查阅本机关公文案卷，必须持有介绍信。查阅一般公文案卷，可由文秘部门指定地点、指定案卷及张页查阅；查阅密级公文案卷，需经秘书长或办公厅（室）主任批准。经本机关文秘部门同意，查阅人员可以摘抄一般公文的内容；摘抄密级公文，需经秘
书长或办公厅（室）主任批准，其内容不得外传，用后交机关文秘部门销毁。成卷公文不得外借。

第六章 附 则
第二十八条 本实施细则自1995年1月1日起施行。以往有关规定与本实施细则不一致的，以《国家行政机关公文处理办法》和本实施细则为准。



1994年12月20日
管理学视野中的《劳动合同法》应对

广东环球经纬律师事务所合伙人、金牙大状广州律师网（www.jylawyer.com ）
首席律师 王思鲁

【金玉良言】 《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
　　【金玉良言】 在企业管理中，管理就是数字管理。数字管理的核心是如何用最小成本实现利益的最大增值。法律是为企业管理服务的一招棋。既然如此，法律在帮助企业管理解决问题的时候也需要坚持用最小成本实现利益最大增值这一原则。度身定做的具有可操作性的法律风险防范机制可以肩负为企业管理保驾护航的历史使命，真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。
　　【金玉良言】 企业要创造品牌，取得发展，不得不充分考虑《劳动合同法》。当然，企业是以低成本，高利润，持续增长为核心而运作。法律围绕这一中心而动。不理不睬，可能会夭折；高度紧张，照本宣科，可能不合事宜。现实中的“活”的应用应考虑与时俱进；轻重缓急，主次分明，在“合法”、“安全”中寻找平衡点，这些才是“精髓”。但是，不无遗憾，这些“精髓”无法形成文字，“跃然纸上”。它是随需而变的一种东西。

2007年6月29日，在经过一番激烈争论之后，《中华人民共和国劳动合同法》终于在“千呼万唤”中正式颁布。由于舆论的引导，《劳动合同法》得到的更多是鲜花与掌声，但是，日前轰动一时的“华为事件”确似乎为这部仍未生效的法律提前鸣起了“丧钟”。《劳动合同法》的出台是否意味着“劳动者春天”的到来？《劳动合同法》生效在即，华为不得不以十亿巨资“赎回”原本属于他的用人自主权。华为如此大规模的策略性裁员，已经预示着《劳动合同法》的生效将会形成用人单位、劳动者以及国家三输的局面。
流水不腐，户枢不蠹，将员工与企业终身捆绑，不仅将使企业失去生命力，而且，容易使员工心生怠惰，继而影响效率；由于僵化的用人机制，演变成为“安置中心”的企业，其应对市场风险的能力自然低下。若企业无法“置之死地而后生”，那么，唇亡齿寒，大批员工将容身之处。而大批员工下岗，又将进一步加重政府的负担，危害社会的稳定。
华东政法大学董保华教授在接受《南方周末》记者采访的时候曾经说过：“固化企业用人机制，是这部法律（指《劳动合同法》）将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业。劳动者与企业之间的平衡点，我认为应该是低标准，广覆盖，严执法。”
确实如此，一方面，“高标准”的《劳动合同法》将使用人机制僵化；另一方面，“低覆盖”的《劳动合同法》则在将高管这类强势的员工以及白领、科技人员等较高层次的员工作为保护对象的同时，忽略了最需要就业岗位的没有就业以及半就业的社会闲置人员。如此一部《劳动合同法》非但没有为劳动者“雪中送炭”，反而使企业“雪上加霜”。在这种情况下，“严执法”无异于“天方夜谭”，这样一部《劳动合同法》想要得到企业的遵守，只能是一种“奢望”。
除特殊情况，企业不得约定违约金；企业不得要求员工提供担保；员工提前30天通知，便可随时走人。由此看来，《劳动合同法》背后蕴涵着这么一种假定：企业都是黑心的，而劳动者都是善良的。以如此手段来“保护”劳动者，存在着极大的道德风险，这无异于让守法的企业吃尽苦头，让背信弃义之徒“逍遥法外”！
我们的政府口口声声要保护劳动者的合法权益，但是，我们的政府可曾想过，国家财政收入近些年来超常增长，已经出现了“税收挤压工资”的情况。近年来，政府税收每年都以20%以上的速度在增长，远远超出了平均10%的GDP增速，更超出了人们的收入水平。不可思议的是，从1990年到2005年，劳动者报酬占GDP的比例却下降了12%。同时，个人所得税却有65%来自工薪所得，工薪收入阶层竟然成了绝对的纳税主体。为了平息民怨，同时又保证自身的财政收入，我们的政府竟然借助《劳动合同法》，将原本属于自己的责任“推卸”给企业。
尽管《劳动合同法》是一部“恶法”，但是其毕竟是以国家公权力强制推行的一部法律。我们在呼吁对其进行彻底修订的同时，我们仍需针对现行的《劳动合同法》作出一系列的应对。
《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
　　新法出台后，如何顺应劳动关系立法变化的趋势？如何对企业人力资源制度进行修订和完善？面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理已是稍显“过时”，对此，我们将从管理学的角度出发，细数劳动合同订立、履行、续订、解除和终止过程企业可能遇到的法律风险，同时，解读《劳动合同法》关于服务期、竞业限制以及劳务派遣、非全日制用工的规定，从六个方面就如何调整、完善企业人力资源制度，给出自己的一些建议，以便让企业在防范用工法律风险的同时，又能即时调整人力资源策略，从而企业发展与《劳动合同法》接轨。
　　此一专题演讲对于在座各位有如下三点意义：
　　1、了解企业人力资源管理中可能会遇到的风险以及难题；
　　2、理解《劳动合同法》对企业人力资源管理的带来的影响；
　　3、如何破除旧观念，建立新思维，掌握有效控制企业法律风险的积极应对措施。
　　现在，我们们正式进入今天的主题。
　　一、如何跨越劳动合同订立过程中的“雷区”
　　【真实再现】
　　2005年7月18日，一度备受社会各界关注的“北大博士”诈骗案有了终审结果：郑州市中级人民法院驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。 　　
　　2004年11月14日，在全国第六届高级人才洽谈会上，只具有高中文化程度的刘志刚，向郑州航空工业管理学院（以下简称郑州航院）的招聘人员谎称自己是北京大学在读博士生，将于2005年7月毕业，并提交了其编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
　　2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚并未在北京大学攻读博士。
　　2005年2月2日，被告人刘志刚再次向该学院要求上述待遇时，被该学院保卫处抓获并移送公安机关。公安机关追回40630元及分配给刘志刚的住房一套，已发还被骗单位。
　　郑州市二七区法院一审认定刘志刚构成诈骗罪，且诈骗数额巨大，判处其有期徒刑三年零六个月，并处罚金4000元；责令退赔被害单位郑州航空工业管理学院经济损失5370元。
　　一审宣判后，刘志刚不服判决，向郑州市中级人民法院提出上诉。郑州市中级人民法院经过二审，作出裁定，驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。（参见“虚报文凭构成诈骗罪 ‘北大博士’刘志刚终审诉”http://news.tom.com/1002/200507192315617.html）
　　这是一起因员工谎报学历，虚构工作经历，诈骗用人单位的真实案例。虽然最终用人单位追回了经济损失，诈骗者也得到了应有的惩罚，但是，用人单位为此付出的订立劳动合同的成本却“沉没”了。那么，为了不至于在劳动合同订立过程中，因“一叶障目”而身陷法律风险的“激流”当中，企业应当注意哪些问题？
　　（一）第一次亲密接触——招聘过程中的法律风险及其防范
　　　1、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位可了解员工的哪些信息
　　《劳动合同法》第8条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。”
　　由该条可见，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并非全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实回答，言外之意，对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者有权保持沉默。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、工作经验、身体状况等情况，而至于婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等涉及个人隐私的问题，用人单位一般无权过问，用人单位若“咄咄逼人”，劳动者不但有权拒绝回答，而且，一旦诉诸法院，用人单位更是得不偿失。
　　但既然法律规定用人单位享有知情权，那么，用人单位就应该好好利用该知情权，对员工进行入职审查，降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险，而对于以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职审查：
①身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力，若对此审查不严，一旦存在劳动者虚构的情况，则会直接增加企业的招聘成本，甚至导致招聘失败。
　　②是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工，将会有很大风险，最好是能在员工入职之前进行体检。
　　③是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即童工，用人单位若使用童工，须承担相应的法律责任。
　　④是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承担连带责任。
　　⑤是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入职前以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险与责任。
　　2、劳动者也有知情权，用人单位对那些问题有告知义务
《劳动合同法》第8条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应如实告知劳动者工作内容。工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况……”
　　对于工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息，用人单位在订立劳动合同时最好就告知员工，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷，而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，由于法律规定，只有当劳动者希望了解时，用人单位才有告知义务，若劳动者没有主动提出，用人单位可不必向其作出说明。
　　3、如何设计招聘录用条件
　　关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当中蕴含不少法律风险，一不小心，即会“触礁”。
　　《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
　　用人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘过程设计录用条件，并非只是“摆设”，而录用条件若规定得不够明确、详细，当你想在试用期辞退员工时，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，在招聘时，务必明确自己的招聘条件，最好能将此存档，以备不时之需。
　　（二）切忌自作聪明——劳动合同订立过程中企业存在的误区及其法律风险